人事セイバー会社を発展させる優秀な人材を面接で採用すること。
これは、人事部長として、重要な仕事の一つになります。
会社では多くの職種や人が協力して、サービスを提供して成り立っています。
会社は人が財産と言っても過言ではない
よって、会社は、人が財産と言っても過言ではないぐらい、重要なものになります。
この会社の財産である人の能力が低く、サービス精神も低い。
気配りや愛想のないやる気がない人の集まりであったなら、あなたは、その会社のサービスを利用することを選択しますか？
誰もしませんよね。
ですので、そういう会社は、長い目で見ると経営が成り立たなくなります。
そう考えると、面接で優秀な人材を採用する事が、いかに大切なことなのかがよく分かるはずです。
優秀な人材を採用するポイントを決めていますか？
面接は会社によっては、社長がしたり、取締役や人事部長がしたりしているところもあるのでしょう。
しかしながら、社長や取締役や人事部長は忙しいので、その下の課長や係長がしている会社も多いのではないでしょうか？
では、面接を数多くされる方に質問ですが、面接をしていて、どのようなポイントで採否を決めていますか？
まず、このポイントが説明できない人事部長などは面接者失格です。
優秀な人材を採用するポイントを定めていますか？
なぜかと言うと、採否を決めるポイントが定まっていないと言うことは、欲しい人材が決まっていないと言うことになります。
そのような 方は、その場のノリで適当にとか好き嫌いで決めている！！！
と言っても過言ではありません。
その場のノリで適当に決めていて、優秀な人材が採用できる確率は？
というとどうなるか。
阿弥陀くじで採用する人を決める確率と同じなので、優秀な人材が採用される確率は相当低くなります。
学歴や職歴では優秀な人材を選べない
よって、どういう人材を採用するのかを面接前に決めておくことが、最優先事項になります。
私は人事部長として、年間２００名以上の面接を１０年以上やってきました。
新米人事部長の頃は、面接してもどの人を採用していいのか、全く見当がつかずに正直な話、学歴や職歴だけで採否を決めていました。
そうなるとどうなるのか？
と言うと仕事が出来ない人ばっかりを採用する羽目になってしまいました。
この時に、学歴や職歴は優秀な人材を見抜くことに全く関係がない！！！
と言うことが分かりました。
学歴や職歴=仕事が出来る優秀な人材ではない！！！
と言うことです。
そこから試行錯誤して、現在では、面接である程度、会社を発展させる優秀な人材を見抜くことが出来る様になりましたので、カテゴリーでは、その会社を発展させる優秀な人材を採用するノウハウや面接のエピソードを紹介していきます。
