人事セイバー
このカテゴリーでは、これまでにトラブルや問題を起こす従業員についていろいろ説明してきて、その様な人たちをスムーズに辞めさせる方法や就業規則の作り方について説明してきました。
なぜその様なことを推進するのかというと、その様なトラブルや問題を起こす従業員を注意して教育指導して、仕事が出来る優秀な人材になれるように指導することは、まったくもって時間の無駄だと思っているからです。
そんなことを言うと、上司としての管理職としての仕事を放棄しているといわれそうですね。
しかしながら、私もこれまで多くのトラブルや問題を起こす従業員を教育しようと思って
（当時は自分が変えてやるんだと強い意志をもって、そして熱意を持って対応すれば仕事が出来る優秀な人間に変えられると思っていましたので）
注意したり教育したい指導してきましたが、一時的にとか表面的に改善することがあっても性根から変えられることは出来ませんでした。
トラブルや問題を起こす従業員の性根は変えられない
また、これは別の機会に詳しく紹介しますが、他部署で思い通りにならないことがあると喧嘩や恫喝を繰り返してきた従業員がいました。
どの部署に行ってもそういうトラブルや問題を起こすので、最終的に流れて、私の部署に来ました。
そして、初めに人事部長である私から、そういう問題を起こしたら、辞めてもらうと伝えて、その事を了解した上で異動してきました。
初めは、努力しているように見えましたが、だんだん本性を現してきて、私の部署での支障が出てきたので、辞めてもらうしかないなと思っていました。
そのタイミングをはかっている時に、人事部門の歓送迎会があり、その人が私の前の席に座りました。
私はその人の事が好きでなかったですし、もう、退職させることを決意していたので、嫌だったのですが、その人は私に取り入ろうという魂胆なのか、好んで部長の前座ろうと言いながら私の前の席にやってきました。
この歓送迎会の私のテンションは最悪でした。
なぜって？
空手道場で監督をしていて、全国大会でも４位になったことがある私に対して、ちょっとしか空手をかじったことないこの人が空手の練習や試合に臨む心構えなどを教えようとしてくるからです。
しかも、手を抜いて強くなる方法みたいな内容を。
はっきり言って空手に近道はないんです。
根本的な筋力や技術を上げないと強くなれないので、手を抜いて強くなるなんて絶対にありません。
ここだけでも真剣に空手に取り組んだことがないという事が良く分かります。
にもかかわらず、どんどんいい気分になってきて私に得意げに空手の練習方法などを教えてくるので私はどんどんイライラしてきます。
そして、そんな私の態度に不満を覚えたのか、目の前で睨んできて、私が睨み返したら表に出ろと言ってくるのです。
私も空手経験１３年で、全国大会に出て、黒帯の部で４位になったことがあるので、おー、出てやるわ。
と言って出ていこうとしました。
そういうことがあって次の日に退職してもらいましたが、この時も人間の本質は変えられないなと思いました。
その時になぜ変えれないのかなぁ、なぜ伝わらないのかなぁ、なぜ理解してくれないのかなぁと悩みぬいて考え抜きました。
そして、ひとつの答えにたどり着いたのですが、なぜその人がトラブルや問題を起こす人間であるのかというと、その人の頭の思考回路がその様に出来上がっているからだということになります。
残念な思考回路を通ると残念な行動や言動に
その人の残念な思考回路を通ると、その様な残念な行動や発言しかできないということです。
よって、その様なトラブルや問題を起こす人に理解してもらえるように努力して注意して指導して教育しても、結局、そのダメな思考回路に入ってしまうと全てが間違った悪い解釈や理解や考えに変わってしまうので、教育や指導は全く無駄なことをしていることになります。
その様なトラブルや問題を起こす人を変えようと思ったら、生まれたときからその人を育てるところからはじめないといけません。
よって、少々欠点がある人を教育することは可能だと思いますし、そこを教育することが上司や管理職の仕事であると思いますが、どうしようもない一部のトラブルや問題を起こす人間を教育して、仕事が出来る優秀な人間に改善することは不可能です。
その様な人材は一秒でも早く退職させるしかないと思いますし、そうすることが効率よく仕事が出来る風通しの良い職場を作る方法になります。
これが人事部長として、長年管理職の仕事をしてきた私の結論です。
なので、問題やトラブルを起こす不要な従業員や人材であることが分かった場合、管理職をしている方は、退職させるタイミングや時期について悩むかもしれませんが、私に言わせれば、そのことに気がついた時点ですぐにやるべきです。
はっきり言って、ずるずると決断を先延ばしにしても何のメリットもなく、デメリットしかないからです。
管理職の皆さんは覚悟を決めてください。
退職へ導くタイミングは今すぐ
もっと具体的に説明すると、問題やトラブルを起こす不要な従業員や人材であると判断された理由はいろいろあって、例えば自己中心的であるとか。
情報を捏造したりうそをついて、人間関係をギクシャクさせたり職場を混乱させるとか。
協調性がまったくないとか頼りなくて仕事が任せられないとか。
単純に能力がまったくないとか。
出勤できない等々の原因があるのですが、職場にとって雇用を続けるメリットが何もなく、その上、デメリットが大きいから退職させる決意をすることになります。
そんな人をだらだら勤めさせても職場にとって損しかありません。
益がない人にいつやめさせようか悩む時間なんて本当にもったいない事です。
よって、先ほども言いましたがむやみに先延ばしにせずに、この人は問題やトラブルを起こす不要な人材だなぁと思った時点で退職させるのが、ベストなタイミングや時期になります。
いくら問題やトラブルを起こす不要な人材や従業員であっても、多くの管理職の皆さんが、退職させる等の自分が悪者になるような事はしたくない！！！
と言うと思いますが、それが経営者や管理職の仕事です。
問題やトラブルを起こす不要な人材を退職させる事が管理職の仕事
社員や従業員が気持ちよく仕事が出来る環境を作ること。
そして実績や成果が上がる職場を作ることが人事部長等の管理職に求められる仕事ですので、どんな状況にあったも、嫌な気持ちを押し殺して行動しなければなりません。
そうすることによって、風通しのよいすばらしい前向きに仕事ができる職場が出来上がってきます。
逆に、問題やトラブルを起こす不要な人材に対して、悪者になれない経営者や管理職は上司としては、無能で駄目な人材だと思いますので、会社からその様に評価されている可能性が高いです。
近い将来、自分がリストラされる可能性が高くなるということは頭の片隅においといてください。
やるべきことがやれない管理職や上司は、はっきり言って不要な人材です。
そう考えると問題やトラブルを起こす不要な人材をそのまま放置する管理職や上司は自分の首をしてめていて、不要な人材を退職させられなかった為に、自分が退職させられる羽目になります。
そんな残念な事にならないようにこのホームページやブログにアクセスしていただいた人はノウハウを学んで会社をよくするために行動してほしいと思っています。
