人事セイバー
病気等で長期休職している従業員の扱いに困っている会社や企業の人事担当者は多いのではないでしょうか？
（入社後に病気が発症した場合は生身の人間ですので傷病手当で生活保障するのは当然なのですが、傷病手当狙いで就職して入社してすぐに長期休職に入る不届きな確信犯もいます。
私の過去に何度もそういう制度を悪用する不届きな従業員に出会いました。
入社した３日目ぐらいから精神的につらいと言って休みだし、全く出社しなくなるのです。
この時は、このような不届きな確信犯を退職させる方法を確立していなかったので、時間をかけて交渉し退職してもらいました。
そしてその解決までかなりの時間と労力を要したので、いろいろ考えて、今回の改善に至りました。）
なぜ、傷病手当金狙いで就職する人が多いのかというと。
病気を隠して入社すると傷病手当金が１年６ヶ月ももらえる
働かなくてもお金が貰えるからです。
病気を隠して入社して、例えば入社３日後から実は就職する前からの病気が悪化して仕事が出来ないので休みますという事になるとします。
そして、連続して３日間休んだ後、４日目以降傷病手当金が健康保険から支給されます。
その額、なんと給与の３分の２です。
それだけのお金が働かなくても１年６ヶ月もの間支給されるのです。
しかもこの傷病手当、１年間その会社に在籍期間があったら退職後も１年６ヶ月の期間を使いきるまで傷病手当金をもらい続けることが出来るのです。
なので、傷病手当狙いで入社してすぐに病気等で長期休職する従業員は就職出来たら儲けもの。
よほどのことがない限り入社後１年間はあれやこれや適当な理由をつけて退職しません。
傷病手当受給期間が終了したら退職
逆に１年経過したら退職後も傷病手当金の支給を受けれるのであっさり退職します。
はっきり言って人事担当者からすると腹立たしい事です。
会社に貢献していない人材に対して、手間や費用をかけて手続きをしたり、社会保険料の負担をするのですから。
会社からすると損失でしかありません。
では、このような従業員がいた場合、泣き寝入りするしかないのかというとそんなことはありません。
会社に損をさせる悪を退治する方法はあります。
では、どのような方法で退治することが出来るのかというとそのような傷病手当狙いで入社してすぐに病気等で長期休職する不届きな従業員は、きっちり就業規則等を作っておけば簡単に退治することが出来ます。
どう退治するのか？というとそういう不届きな従業員を簡単に退職させるということです。
傷病手当狙いで長期休職する従業員を退職させる方法を就業規則に盛り込む
私が病気等で長期休職する従業員の中で、いらないと判断する基準ですが、長期休職しても病気の完治が見込め、復帰後に戦力として活躍できることが予想できる従業員は、１年や２年程度の休職であれば必要な従業員と判断します。
（最近は医療技術の向上や薬の開発などでがんなどの完治困難だった病気も治ったり、余命がかなり長くなったりしていますので）
病気の完治が見込め復帰後に戦力となる人は退職させない
だから、絶対に退職させません。
なるべく、続けられるように配慮します。
逆に病気の完治が見込めず、復帰後に戦力として活躍できる見込みがない従業員は、すぐにでも退職してもらいたい従業員と判断します。
病気を隠して入社した社員は退職させる
特に面接で健康ですと答えたにもかかわらず、入社後に病気を隠していたことが発覚するようなケースは嘘をついて内定をもらっているので、確実に退職してもらいます。
では、このようにすぐにでも退職してほしい従業員をやめさせるためには、どうすればいいのかというと就業規則にそのような従業員をやめさせる方法を明記することが必要になります。
では、どのようにルールを作ればいいのか！！！
というとまず業務外で病気になった時に利用できる休職制度を作ります。
そしてその期間を例えば６０日間とします。
休職の原因となった病気が完治した場合、経営者の権限で復職を許可するとします。
病気等で長期休職し辞めてもらいたい従業員にだけ適用
その完治を判断する方法や基準として、医師の診断書の提出を命じます。
病気休職は期間内に完治しない場合は自然退職
そして、このあとがキモなのですが、休職から６０日間経過しても完治しない場合は、自然退職とします。
このルールを就業規則に盛り込むことによって、長期休職している従業員を簡単にやめさせることが出来ます。
ちょっと厳しすぎるし、逆に残ってもらいたい従業員もやめさせることになるので損だと言われるかもしれませんが、全く問題ありません。
必要な従業員は経営者の権限で１年でも２年でも社長が休職を認めればいいだけです。
このルールはやめさせたい従業員を退職に追い込むために作ったルールなので、単純に会社に残ってもらいたい必要な従業員には適用しなければいいだけです。
このように就業規則をしっかり作りこめば傷病手当金狙いの不届きな従業員を退職に追い込むことが出来るので、なるほどこれはいい改善だと思った人がいればぜひ参考にして下さい。
ちなみにですが、私は人事部長として年間に２００人以上の求人に対する応募者の面接をしています。
傷病手当や失業保険や生活保護などセーフティーネットと使い倒した人が
それだけ面接しているとうつ病などの病気で十数年、療養して、傷病手当や失業保険や生活保護などのあらゆるセーフティネットを使い倒した人がその期限切れや打ち切り後すぐに応募してくることがあります。
中には面接だけで考えると採用できそうと思う人もいるのですが、その大半は結局入社後にうつ病などが再発して、求職するケースが非常に多いです。
なので、採用するにしても傷病手当狙いなどで入社後病気で長期休職する人を就業規則で退職させる仕組みつくりは非常に大切なことになりますので、このブログを読んだ人は万が一のことを考えて、傷病手当狙いで入社する人を簡単に退職させることが出来る仕組みを作ってください。
それが人事部長などの人事の仕事をつかさどる人のお守りになります。
自分の会社は自分で守るしかないのです。