トラブルを起こす従業員を辞めさせる方法と就業規則

トラブルや問題を起こす社員や従業員を排除したり退職させるために、しっかり就業規則を作る込むことが必要です。

私が勤める会社ではトラブルや問題を起こす社員や従業員を簡単に退職させるために、入社してから３ヶ月間を試用期間と定めています。

その３ヶ月間、直属の上司や管理職が各従業員や社員の仕事を評価して、その評価が悪ければ退職していただくような形をとっています。

しかし、試用期間といっても待遇は正社員と同じで、試用期間内に退職させる場合でもきっちりとした手順を踏まなければなりません。

私が勤める会社でも、上司や管理職の能力によっては、退職させるために必要な手順が踏めなかったり、強引でいい加減な対応をしてトラブルや問題になるので、最終的に私が介入してその上司や管理職を指導したり、直接対応してきちっと道筋をつけるようになります。

今のところは、その対応で問題はなかったのですが、強引でいい加減な対応をしてしまうと、パワハラや不当解雇で労働基準監督署にかけこまれたりされます。

事実、人事部長である私もこれまで何度か労働基準監督署に駆け込まれた事があります。

就業規則を辞めさせやすく変更 試用期間を有期雇用に

そうなると、辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員につけこまれる隙を与えてしまいます。

そして、会社や企業が不利な立場に追い込まれます。

そういうことにならない為に就業規則の作り込みが必要です。

まず、不当解雇やパワハラで訴えられずに簡単に退職してもらう方法として、私が考えたのが試用期間の３ヶ月間を有期雇用に変更するという方法です。

就業規則で雇用期間の終了や満了で退職 具体例

有期雇用にすることで能力的や性格的に問題があり辞めていただく場合は、就業規則にのっとって雇用期間の終了や満了という形でやめていただきます。

例えば、８月１日に入社した方は１１月１日までの有期雇用で採用します。

その方が優秀な方や普通の方で勤めてもらいたいと上司が判断した場合は、１１月２日から雇用期間の定めのない従業員に変更します。

逆に無理な場合は、１１月１日で雇用期間の満了ということで、雇用契約が終了します。

この方法だと辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員だと判断した場合、退職勧告をして、相手に退職願いを出してもらう必要もなく、雇用期間満了でなんの問題もなく苦労もなく会社を去ってもらえます。

（期間満了で退職してもらう、期間に定めのない正規の従業員になれない理由を伝える必要はありますが）

このように上司や管理職の能力差があるので、誰がやっても希望する目的が達成できるように、就業規則を変更していくことが必要になってきます。

（ただ、この方法はハローワークに求人票を出すうえで不利になります。

入社後の初めの３か月間を有期雇用にすると正社員求人ではなくパート求人になるからです。

なのでわが社ではこの入社後３か月間の試用期間を有期雇用とする条件は一部の退職させにくい職種に限定しています。

その他の職種はこれから説明する方法で簡単に退職してもらうことが出来ますので、有期雇用にこだわる必要はありません。）

トラブルや問題を起こす従業員は職種変更して給与を下げる

その他、辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員を排除して辞めさせるために職種変更をしたり、解雇したりする場合があると思いますが、就業規則にその旨の記載がないと裁判等で、職種変更や解雇が無効と判断されます。

よって、就業規則に能力等に応じて、職種変更することがある旨を記載します。

そして、ここからが肝心なのですが、職種変更した場合、給与は職種によって定められているので、変更された職種の給与に変更される。

職種変更して給与を下げて退職に追い込む具体例

この文言を入れておけば、例えば、極端な話、システムエンジニアで辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員がいた場合に、あなたは適性がないので倉庫作業員に職種変更します。

あなたの給与は月額１２０万円ですが、倉庫作業員の給与は１５万円なので、職種変更される来月からあなたの給与は月々１５万円です。

こちらとしては、あなたはシステムエンジニアとして能力的に性格的に人間性的に問題があると思っているが、倉庫作業員の仕事は出来ると思っている。

せっかく、わが社に入社してくれたので、なるべく、仕事が続けられるように配慮しました。

ただ、万が一この職種変更に不満があり、受け入れられない場合は、あなた自身にわが社を退職を選択する権利があります。

と伝えます。

職種変更で給与が下がれば大半の従業員は自ら退職する

そう伝えればほぼ１００％自ら退職します。

それと、就業規則に能力や適性等に応じて、職種変更することがある。

そして、職種に応じて給与は変更される。

就業規則が周知されていなけば無効に

と記載があっても、就業規則が従業員や社員全職員に周知されてなかったり、手軽に閲覧できる場所に保管していない場合、その従業員がそんなルールは知らない！！！

といえばこれまた無効と判断されます。

実際問題として、閲覧しやすい場所に就業規則を保管していたとしても、辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員が自分からすすんで就業規則を閲覧しない可能性が高いので、結局、会社側の周知の努力が足りなかったと判断されて、無効と判断される可能性があります。

閲覧しててもうそをついてそんなもの知らない！！！

といえばこれまた無効と判断される可能性があります。

そうなると就業規則を完璧にしていても、相手の良心次第では

（辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員に良心を期待するだけ無駄な話なのですが）

全く意味のないのもなります。

入社時に就業規則を読ませて同意書に署名させる

では、どうすればいいのかというと、私の場合は、入社時に就業規則を貸し出し、その内容を読ませ、就業規則の内容に同意して入社する意思を証明する就業規則同意書なるものを提出してもらうように改善しました。

この同意書を提出してもらうことによって、就業規則の内容を知らないという言い逃れを防ぐことが出来ます。

私自身がこの方法を思いつき導入したのが１０年ぐらい前でしたが、導入により就業規則で問題やトラブルを起こす従業員を退職させる効果が倍増したと思います。

辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員を何度も就業規則にのっとって退職勧告をしましたが、就業規則の存在や内容をしらないと返答する従業員はいなくなりました。

ここまで辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員を辞めさせる対策を徹底していれば、退職してもらうことについて、全く心配がなくなるだろう。

人事部長である私は安心しきっていました。

ところがです。

世の中そんなに甘くはないのです。

試用期間を有期雇用にするとハローワークに正社員の求人が出せない問題が

試用期間を有期雇用にすることについて、新たに問題が発生してしまいました。

新しいことに取り組んでいると、思いがけない問題やトラブルが発生することはよくあることで、ある意味しょうがないことではあるのです。

ただ今回、問題やトラブルが発生したのは退職に関することでなく、採用に関する部分だったので少々戸惑ってしまいました。

では、どういう部分で問題やトラブルが起こったのかというと、ハローワークに求人を出すときに試用期間の３ヶ月を有期雇用にすると正社員の求人が出せない！！！

という問題が起こってしまいました。

要するに、試用期間の３ヶ月間を有期雇用とすると、正社員求人として出せないということになります。

求職者は、基本的に正社員で就職したいと思っているので、正社員の求人を希望します。

（正社員の求人票しか見ません）

優秀な良い人材が採用できなくなる

よって、有期雇用の求人しか出せないとなると仕事が出来る優秀ないい人材が採用出来なくなります。

そうなってしまうと、就業規則を変更することによって辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員を退職させやすくなったけど、人材が集まらないので辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員も採用できないという様な、本末転倒の結果になってしまいます。

これでは何の改善にもなりませんし、ますます状況が悪くなったようなものです。

今までどおり人材を採用し、なおかつ不要な人材を退職させやすい環境をつくる為にどうすればいいのか。

いろいろ頭の中で考えました。

ハローワークには正社員の求人で出し、採用者に個別に説明して有期雇用で納得して入社してもらう方法。

正社員と有期雇用の求人を二つ作り、実際の採用時には正社員求人の試用期間中の条件を下げて有期雇用につなげる方法等など。

どれもこれもグレーゾーンもしくは完全に求職者をだますことになります。

退職させにくい職種が限られている

なかなかこれだと思う方法にたどり着けませんでしたが、いろいろ考えていく中で、退職させにくい職種が限られていることに気がつきました。

例えば弁護士や公認会計士やシステムエンジニアや事務や営業の仕事であれば、能力や性格等に問題があった場合、職種変更で倉庫作業員にする事で仕事を変更して給与を下げることができます。

そうなると労働条件も悪くなるので、こちらが解雇しなくても自ら退職してくれます。

（就業規則に能力や適正によって職種変更できる旨が記載されている事が条件になりますが）

わが社では高卒の事務員と倉庫作業員は給料が同じですが、やはり労働条件が悪くなることに耐えられないようですので、高卒の事務員から倉庫作業員に職種変更すると同じように自ら退職してくれます。

では、倉庫作業員はどうかというと倉庫作業員より安い給料の職種もありませんし、きつい労働条件の職種もありません。

となると職種変更によって退職を促すことはまず無理だということになります。

ということは倉庫作業員以外は有期雇用で採用しなくても

（正社員で採用しても）

能力や性格等に問題があった場合、解雇せずに職種変更する事によって退職してもらうことが出来るということが分かります。

有期雇用の職種を限定することでデメリットを最小限に

倉庫作業員については職種変更による退職は望めないので、就業規則の採用後３ヶ月間の試用期間は有期雇用とすると記載した部分を倉庫作業員のみ有期雇用とする。

そのように変更することによって、デメリットは最小限に抑えられます。

私の勤める会社の社長にはこの方法で改善すると報告しましたが、この方法以外にも改善の余地があります。

倉庫作業員だけを入社３ヶ月間有期雇用にするのは、倉庫作業員より給料が少なくて、きつい仕事がないので職種変更によって、自主退職を促すことが出来ないからです。

しかし、そうなると倉庫作業員はハローワークで有期雇用の求人しか出せないので、採用時に不利になります。

デメリットをなくすためにさらに給与の安い職種を作る

この採用時の不利やデメリットをなくする為にどうすればいいのか！！！

というと倉庫作業員より安い給料の職種を作り、能力や性格等に問題がある人間をその職種に変更すれば良いだけの話です。

例えば、新しい職種を倉庫作業員の更に助手として、給料は最低賃金と同額にして賞与も支給しないように変更します。

そうなると現在の年収から１００万円ぐらい給料が減額されます。

さすがにこれだけの給与を減額されたら生活も厳しくなるので、自ら退職して新しい仕事を探すのではないでしょうか？

この倉庫作業員の補助という職種を導入することによって、倉庫作業員も有期雇用ではなく、正社員で採用できるので、採用時の不利やデメリットを克服できるはずです。

その他、たまに病気であることを隠して就職してくる方がいますが、そういう方は大抵いきなり遅刻したり休みがちになります。

そして、そのうちに病院の診断書が出てきて、欠勤するようになります。

そして、傷病手当を受給して仕事をせずともお金を手に入れることができます。

そういう確信犯かなと思うような方がたまにいますが、その病名が精神的なものである場合、私が勤める会社に就職して業務が原因で調子が悪くなったのか？

それとも以前からなのか分からないので解雇することもままなりません。

（業務上の傷病である場合、療養期間とその後の３０日間は解雇できませんので）

業務上の理由でなくとも解雇してしまうと就職に関する助成金がもらえなくなるので、わが社としては解雇することによって、何百万も損をすることになります。

こういう損失や問題をなくする為にどうすればいいのか？

病気を隠して入社した従業員を就業規則で辞めさせる

これは就業規則を改善することによって簡単に解決することが出来ます。

まず、同じ理由で継続的にでもいいですし、断続的にでも良いのですが、３０日以上欠勤した場合は代表者の権限で休職を命じることが出来るようにします。

そして、休職期間を定め

（これは会社毎に適当な日数を決めれば良いと思います。

ちなみにわが社では６０日と定めています。）

業務外の傷病で休職になった場合、休職の解除条件を業務に支障がなくなったと認められる場合とします。

その証明として医師の診断書の提出を義務づけます。

そして、業務に復帰しても、〇ヶ月以内に同じ傷病で休む場合は休職期間を引き継ぐようにします。

休職期間終了までに傷病が回復し業務に復帰できなければ自然退職に

そして就業規則のこの項目の一番最後に記載するこの条件が一番大事なのですが、休職期間終了までに業務外の傷病が回復し業務に復帰できなければ、自然退職になるとします。

そうすることによって、悪質な傷病手当目当てで入社した人間を簡単に退職させることが出来ます。

たかが就業規則を思いがちですが、就業規則をきっちり作っていないといざ問題が起こったときにあたふたすることになります。

人事部長として辞めさせたいトラブルや問題を起こす従業員や社員を退職させる仕事を簡単に出来るようになるので、ぜひ、このページを参考に就業規則を改善してみてください。

トラブルや問題を起こす不要な従業員を辞めさせる方法

次に実際にトラブルや問題を起こす不要な従業員を辞めさせる方法ですが、部署やチームの力を最大限に発揮させるために、まわりの足を引っ張る、うそをつくトラブルや問題を起こす不要な従業員は早めに排除し、退職させるに越した事はないのですが、うそをつくトラブルや問題を起こす不要な従業員に限って自分からなかなかやめません。

不要な人材は優秀な人材を退職させる

それどころか仕事のできる優秀な従業員をはめて辞めさせてしまうことがあります。

辞めてもらいたい人が残り、残って欲しい人が辞めてしまうなんてはっきり言って最悪です。

そのような最悪の事態にならないために、管理職や役職者等の上司は常に目を光らせておかなければなりません。

では、そういうトラブルや問題を起こす不要な従業員を辞めさせるために具体的にどうすればいいのか！！！

人事務長をしている私の立場で考えると、倉庫作業員以外の事務員やシステムエンジニアや営業は、比較的に簡単に辞めさせれます。

まず、業務や勤務態度や性格上の問題点を具体的に指摘し、何度か注意します。

その後、問題点が直ればそのまま勤務してくれればいいのですが、直らなかった場合、職種の変更ということで倉庫作業員になってもらいます。

当然、給与はその職種に対して支払っていますので、倉庫作業員に職種変更されたら倉庫作業員の給料に変更されます。

そうなると大抵の方は給与も安くなるし、現場仕事になるのでそんな仕事は出来ないと自ら退職されます。

職種変更で給与を安くすると自ら退職する

（この従業員の意思に反する職種変更は、パワーハラスメントだと言われるかもしれませんが、悠長なことを言っていたら従業員の教育や管理はできません。

感情的にならず丁寧な言葉で淡々と説明すればパワハラと認定されることはまずありません。

きちんと段取りをふんで正当な理由があれば辞めてもらうために、どんどんうそをつくトラブルや問題を起こす不要な従業員を退職させて職場をよくするために、職種変更や部署変更をするべきです。）

こういう方法を使えば、楽に退職していただけると言う事です。

では、倉庫作業員が対象の場合はどうするか？

というと、他の職種と同じ様に出来てないことを何度か注意します。

直ればそのまま勤めていただきますが、性格的な問題のケースが多いので大抵は直りません。

その場合、他の職種のように職種変更で対応することはできません。

それは倉庫作業員より、きつくて安い給料の仕事がないからです。

そうなると他の方法で退職してもらうことになります。

私自身がよく使ったり、他の部署の所属長に相談されて伝授する方法は、いたって簡単です。

相手に対して何度も注意したけど直らなかった。

アメとムチでお金を積み増し自ら辞めること選択させる

よって、就業規則の○条に則って労働基準監督署へ届け出て懲戒免職する。

しかし、こちらも鬼ではない。

懲戒免職をチラつかせて自主退職は給与を上乗せする

もし、自分で退職するようだったら１ヶ月分（場合によっては２ヶ月）給料を支払う。

こういえば大抵の場合、懲戒免職はいやなので自分で退職願を出してきます。

（懲戒免職されても次の就職にはあまり影響はないし、即時解雇しても大抵の場合は、法的に１ヶ月分の予告手当てを支払うことになるのですが、無知な方が多いので、この方法は有効に使えます。）

そうなると自己都合による退職になるので、各雇用関係の補助金や助成金がもらえなくなることがなくなるので、会社や職場にとってデメリットがなくなります。

ごくたまに職種変更等に納得が出来ず、労働基準監督署に駆け込む方がいますが、別にあわてる必要ありません。

労働基準監督署に駆け込まれた場合の対応はいたって簡単です。

多分、書面等で自分が職種変更になった理由や納得できないので身分を元に戻して欲しい等の要望や労働基準監督署へ相談している旨の通知があります。

こういうときに大変なことになってしまった！！！

と焦る方もおられるかもしれませんし、そこまでやられたら相手の要求を呑むしかないと思われるかも知れませんが、全くあせる必要はありません。

そして、相手の要求を呑む必要もありません。

トラブルや問題を起こす不要な従業員の逆襲

それはこちらがきちんと適正な段階を踏んで手続きをとっていることが条件になりますが。

（注意もせずにいきなり職種変更をした場合は正当性を主張することはきびしいと思いますが）

具体的に何度も問題点を注意したけど改まらなかった。

労働基準監督署が出てきて適正な手続きを踏めば問題なし

ただ、解雇するわけにはいかないから、その方の能力的に出来ると思う職種や部署に変更した。

そして、就業規則で職種に応じた給与を支払うとしているのでそれにのっとって給与額を変更した。

等の内容を文章で回答します。

そうなると相手も後がないので、労働基準監督署が代理で調整に出張ってきます。

労働基準監督署が出張ってくるといってもだた状況を確認し、相談者の意思を伝え、処遇を改善できないか（元通りに出来ないか）依頼してくるだけなので法的な強制力はありません。

段取りを踏んで制度が適正であれば労働基準監督署も怖くない

これまでの経緯を説明し、正当な理由でやっているので何を言われても処遇は変わらないことを伝えます。

労働基準監督署は、こちらの言い分に対して、本人もその言い分を認めてないし、法的に言っても合法かどうかわからない！！！

等のなんとか元通りにならないかあの手この手でだらだらと言ってきますが、労働基準監督署のペースにあわせる必要はありません。

はっきりとこちらは何度も指導をしたし直らなかったので、今の仕事は無理だと思った。

この仕事なら出来るのではないかと思い、適材適所の考えから職種を変更させてもらった。

同一職種、同一賃金になるので賃金がかわるのも仕方がない。

処遇に不満があれば裁判で争う

この処遇に不満があるのならどうぞ裁判に訴えてください。

これ以上話し合いに応じる気はありません。

とはっきり言えば労働基準監督署もあきらめます。

あとは本人次第なのですが、大抵の場合裁判はお金と時間がかかりますので、この時点であきらめます。

不幸にも裁判になってしまった場合もきちんと段取りを踏んでいれば全く問題ありません。

自信を持って対応しましょう。